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社会保険料の標準報酬月額とことん解説!簡単計算ツール&お得な裏技

社会保険料の標準報酬月額とことん解説!簡単計算ツール&お得な裏技

「社会保険料高いなー!」
「残業代が多い月も少ない月も同じ保険料だけど、どんな計算方法で決まってるんだろう?」

そんなふうに感じたことはありませんか?

毎月のお給料から引かれている、健康保険・厚生年金保険などの社会保険料は
『 標準報酬月額(ひょうじゅんほうしゅうげつがく)× 保険料率 』
で計算されています。

他にも、傷病手当金や出産手当金の給付額計算にも使われます。

「じゃあ、標準報酬月額とは何?どうやって決まるの?」

標準報酬月額の計算方法が分かれば、健康保険料や厚生年金保険料を安くできる場合もあります。

タイミングによっては、保険料をあえて高くしたほうが得する場合もあります。

そんな裏技も含め詳しく、かつ、わかりやすくお伝えしていきます!

健康保険や厚生年金等の社会保険は一生付き合っていくものです。

あなたに今すぐ必要でなくても、将来のいつか、また、旦那さんやご友人、お子さんが社会人になったときにも役立つ知識です。

是非じっくりとご覧ください。

知っているか、知らないかで大違いですよ^^!

<直近の主な更新履歴>
H30.5.1 「標準報酬月額を実際に確認してみよう」を平成30年4月分からの保険料額表にて更新
H29.10.1 育児・介護休業法改正 育児休業2歳までの再延長義務化に伴い記事更新
H29.9.1 厚生年金保険料率改定に伴い記事更新
(H16年からの段階的引き上げ終了。一般と坑内員・船員の料率が同じに。)
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標準報酬月額 計算ツール

標準報酬月額の調べ方については後ほど詳しく解説しますが、計算ツールで簡単に調べられるようにしました。

お給料から引かれている厚生年金保険料もしくは健康保険料を入力することであなたの標準報酬月額が計算できます。


これから、標準報酬月額について徹底的に解説していきます。

標準報酬月額の調べ方だけでなく、そもそもどうやって計算・決定されているのかを理解すれば、賢く・お得に社会保険と付き合っていくことができまよすよ^^!

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標準報酬月額とは

会社に入社すると、健康保険と厚生年金に加入することになります。

つまり、入社後は毎月の給与から健康保険料と厚生年金保険料がずっと天引きされ続けるということです。

会社には社員を健康保険・厚生年金に加入させる義務があります。

「旦那の健康保険の扶養に入るから加入しない!!!」
と言い張っても、残念ながら逃げることはできません^^;

アルバイトやパート等の短時間勤務の場合も、一定時間以上働く場合は会社の健康保険に加入することになります。

そんな毎月の給与から引かれる健康保険料等は『標準報酬月額 × それぞれの保険料率』で計算されています。

つまり、標準報酬月額とは毎月の保険料を計算する基礎となる金額ということですね。

標準報酬月額は、健康保険の給付や年金の計算にも使われます

この標準報酬月額は、原則的には年1回、4月から6月の給与3ヵ月分の平均額で計算されます。

計算に使う給与額は総支給額(+通勤手当)であって、源泉所得税や社会保険料等引き去り後の、いわゆる手取り額ではありません。

ただし、3ヵ月分給与の合計額を単純に3で割るだけでなく、その割った金額を「標準報酬月額表」という一定の範囲で等級分けしたテーブルに当てはめて決定されます。

ちなみに、「健康保険の標準報酬月額」と「厚生年金の標準報酬月額」は、上限と下限が異なりますが重なる部分では同じ標準報酬月額になります。

標準報酬等級は異なります
健康保険:1~50等級、厚生年金:1~31等級

標準報酬月額表

「健康保険と厚生年金」と毎回言うのは長いので、以降「社会保険」と言いますね。

また、介護保険、厚生年金基金も含みます。

介護保険料は「健康保険の標準報酬月額」をもとに、厚生年金基金料は「厚生年金の標準報酬月額」をもとに、それぞれの保険料率をかけて計算されます。

ちなみに、ウィキペディアによると雇用保険、労災保険も社会保険の仲間ですが、この記事では含めません。

日本の制度では、医療保険、年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険の5種類の社会保険制度がある。ウィキペディア 社会保険 より

「社会保険」って、人によっては医療保険の意味だけで使っていたりで、結構バラバラなんですよね。
病院関係者は、国民健康保険以外の医療保険(会社の健康保険、公務員の共済、船員保険等)だけの意味で使うと聞いたこともあります。(真偽不明^^)

(コラム1)社会保険料はいつまで引かれるの?

「ずっと働いていれば、ずっと社会保険料が引かれ続けるの?」

そうではありません。

  • 健康保険・・入社~75才になるまで
  • 介護保険・・40才~65才になるまで
  • 厚生年金・・入社~70才になるまで

ただし、厚生年金以外は保険料の支払いがなくなるわけでなく、健康保険は「後期高齢者医療制度」に移行し、介護保険は「第1号被保険者」に変更となって年金から天引きになります。
保険料の計算方法も変わります。

社会保険料引き去り期間

75才までって、、、ほとんどの人は会社辞めるまでズット保険料を引かれ続けるということですね(+_+)

だからこそ、一度理解してしまえば会社辞めるまでズット使える知識になりますよ♪

(コラム2)社会保険に絶対加入しないといけない会社、従業員の条件

「私、会社の健康保険に入っていないけどどうなんだろう?」という人、パート・アルバイト等で会社の健康保険に加入している人はサラッと目を通してください。

そうでなければ、このコラムは飛ばしてOkです^^

≫ 社会保険の加入について(続きを開く)

(ここから「続き」です)

加入義務のある対象事業者
  • 法人すべて
  • サービス業以外の個人事業で従業員が常時5人以上の場合
    *対象でない場合も任意加入できます。(従業員の半数以上の同意必要)

ほとんどの事業者は社会保険に加入する義務がありますが、飲食店等サービス業の場合は個人事業である限り何人雇用していようとも社会保険に加入する義務は無いということです。

アルバイト・パート等で加入義務のある対象従業員
  • 所定労働時間が週30時間以上の従業員(短時間就労者)
  • 従業員が501人以上の会社で次の①~④すべてを満たす従業員(短時間労働者)
    ①所定労働時間が週20時間以上
    ②1ヵ月の賃金が88,000円以上
    ③雇用期間が1年以上見込まれること
    ④学生でないこと
    *従業員が500人以下でも①~④を満たす人は任意加入できます。(労使合意必要)

どちらの任意加入も、従業員毎に適用・不適用を選択することはできません。

この後「短時間就労者」「短時間労働者」によって説明が異なるところもあるので、あなたが該当しているならどちらに該当しているか覚えおいてくださいね。

≫ 続きを閉じる

あなたの標準報酬月額の調べ方

標準報酬月額の調べ方

今のあなたの標準報酬月額を把握していますか?

例えば「標準報酬月額を下げよう(上げよう)と出勤や残業時間を調整したのに、今の標準報酬月額と変わらなかった(TT)」では意味がありませんよね。

また、出産手当金や傷病手当金の支給額を計算するために標準報酬月額を知りたい人もいるでしょう。

まずは、現在の標準報酬月額の調べ方をお伝えします。

「健康保険険料 = 標準報酬月額 × 健康保険料率」ですから、保険料率を調べて割り戻す。

もちろんそれでも分かりますが、もっと簡単に知る方法があります。

給与明細書に表示されていませんか?

給与明細書の仕様は会社それぞれですので、必ず記載されているわけではありませんが、表示しているところもあります。

まずは確認してみてはいかがでしょう。

担当者に聞く

給与計算、または社会保険の担当者に直接聞きましょう。

社員一人一人の標準報酬月額を管理していますので、すぐに答えてくれるでしょう。

保険料額表で確認する

給与明細に表示されていない。
担当者に聞くのも何となく気が引ける。

そんな人は、健康保険・厚生年金の保険料額表で確認すると良いでしょう。

健康保険は加入する健康保険組合協会けんぽ等によって保険料率が異なっています。

あなたが加入している健康保険のホームページで確認しましょう。

※どこの健康保険に加入しているか分からないときは、保険証で確認しましょう^^

厚生年金の保険料額表については、こちらで確認できます。
⇒ 日本年金機構:厚生年金保険料額表

用意した給与明細の年月に該当する保険料額表で確認します。

厚生年金基金に加入している方は「厚生年金基金に加入している一般・坑内員の被保険者」の表で確認してください。

もしくは、厚生年金保険料と厚生年金基金料を合算した金額でも確認できます。

厚生年金基金に加入していても、従業員が負担する保険料は変わりません
【厚生年金保険料+厚生年金基金料=基金に加入していない人の厚生年金保険料】

なお、社会保険料は2分の1を会社が負担しています。
(2分の1以上を会社負担としているところもあります)

「被保険者負担・事業主負担」「全額・折半額」等、保険料額表の書き方は健康保険によって異なっているので注意してください。

標準報酬月額を実際に確認してみよう

実際に給与明細を用意して確認してみましょう。

平成30年5月の給与明細の内容
Aさん(30才) 健康保険料 13,860円 介護保険料 0円 厚生年金保険料 25,620円
Bさん(50才) 健康保険料 26,235円 介護保険料 4,160円 厚生年金保険料 48,495円

全国健康保険協会(協会けんぽ) 東京支部に加入

社会保険料は翌月引きですので、5月給与から引かれる保険料は4月分です。

標準報酬月額表の見方

画像引用元:全国健康保険協会(協会けんぽ)東京支部:平成30年4月分(5月納付分)からの健康保険・厚生年金保険の保険料額表

Aさんの標準報酬月額は280,000円、健保の等級が21、厚年の等級が18
Bさんの標準報酬月額は530,000円、健保の等級が31、厚年の等級が28
となります。

協会けんぽの保険料額表は、厚生年金保険料もまとめて掲載していますが、健康保険により表示項目はそれぞれです。

ですが、基本的な見方は変わりませんのですぐに理解できると思います。

協会けんぽは各都道府県ごとに支部があり、健康保険料率が異なるので注意しましょう。
全国健康保険協会(協会けんぽ):都道府県毎の保険料額表

例では、健康保険と厚生年金が両方掲載されている協会けんぽを利用しましたが、厚生年金(日本年金機構)の保険料で確認するのが分かりやすいと思います。
日本年金機構:厚生年金保険料額表

※厚生年金の標準報酬月額が1等級、もしくは31等級に該当する場合は要注意。

(コラム3)扶養する家族が増えたら保険料は上がるの?

≫ このコラムを読む(続きを開く)

(ここから「続き」です)
標準報酬月額は3ヵ月の給与の平均額で決まり、その標準報酬月額を使って保険料を計算するので、扶養家族の増減は社会保険料に影響しません。

ただし、扶養家族が増えたことによって家族手当が増えるなど給与が上がれば、それに伴って標準報酬月額が上がり、保険料も上がる可能性があります。

国民健康保険の場合は扶養という制度がないので、赤ちゃんも一人の被保険者となり保険料が上がります。

≫ 続きを閉じる

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標準報酬月額の計算方法~決定の仕組み

標準報酬月額の計算方法~決定の仕組み

標準報酬月額は、毎年1回、4月から6月の給与の平均額で標準報酬月額が決定されます。

これを、「定時決定」と言います。

ただ、定時決定だけでは対応できなかったり、実際の給与と差が大きくなりすぎることがあるので、定時決定含め5つの決定・改定方法があります。

  1. 毎年7月1日(定時決定)
  2. 昇給等、固定的賃金が変更されたとき(随時改定)
  3. 入社したとき(資格取得時決定)
  4. 産前産後休業が終了したとき(産前産後休業終了時改定)
  5. 育児休業が終了したとき(育児休業等終了時改定)

それぞれ詳しく説明します。

①毎年7月1日(定時決定)

原則的な標準報酬月額の決定方法です。

会社が定時決定内容を健康保険等へ報告する書類の名称が「算定基礎届」で、算定(さんてい)とも言われます。

毎年7月1日に在籍する全社員(その年の6月および7月1日入社者除く)を対象に、4月から6月の実績給与の平均額を求め、その平均給与額を標準報酬月額表に当てはめ決定します。

平均給与額計算の対象となる給与

4月から6月に支払われた給与で平均給与額を計算するのですが、例えば傷病欠勤や休業等の欠勤控除がある場合は、その月の給与を含めて平均額を求めると正しい金額が求められません。

そのため、計算対象となる給与の条件が決められています。

一般の従業員

支払基礎日数が17日以上の給与のみが対象となります。

支払基礎日数とは、給与の支払い対象となった日数です。
欠勤控除が無い場合の支払基礎日数は歴日数です。

まずは、次の図をご覧ください。6月給与で欠勤控除がある場合です。
算定基礎-支払い基礎日数

「4月給与の支払基礎日数が31日で、5月給与が30日の理由は?」
勤怠の対象となる歴日数となるからです。

末締めの場合の4月給与 ⇒ 3/1~3/31(31日間)
10日締め末払いの5月給与 ⇒ 4/11~5/10(30日間)
となります。

「6月の支払基礎日数16日は、31-16=15日休んだということ?」
違います。

欠勤控除がある場合は、給与規則等で定められた日数から欠勤日数を引いた日数になります。

具体的には、例えば4日欠勤したとします。

1日欠勤した場合、基本給の20分の1を控除すると給与規則で定めている場合
支払基礎日数は『20日-4日=16日』となります。(非対象)

一方、1日欠勤した場合、22分の1を控除すると定めている場合
支払基礎日数は『22日-4日=18日』となります。(対象)

会社によっては、各給与の対象となる期間で出勤するべき実際の日数(これを所定労働日数と言います)で割った1日分を控除するところもあります。

ややこしいですね(+_+)

あなたの会社の給与規則を読むか、給与計算の担当者に聞いて1日欠勤した場合にどんな計算で控除額が決まるのか確認してください。

4月から6月給与の対象勤怠期間中に、産前休業に入る人や、育児休業が終わる人、傷病欠勤がある人にとっては大事なポイントになります。

つまり、給与がフルに出ない月の給与が平均給与額の計算対象となるかどうかが、社会保険料の金額に直結するということです。

また、4月から6月の定時決定だけでなく②随時改定、④産前産後終了時改定、⑤育児休業等終了時改定のときにも、支払基礎日数の数え方は大事なポイントになります。

一方、アルバイトやパートタイムの場合は、単純に出勤日数が支払基礎日数になります。(有給休暇含む)

ただし、支払い基礎日数の条件が変わります。

≫ アルバイト、パート等の場合の計算方法を読む(続きを開く)

(ここから「続き」です)

アルバイト、パート等短時間就労者(週の所定労働時間が30時間以上)の場合

対象となる給与は少し変則的です。

支払基礎日数が17日以上の月がある場合 支払基礎日数が17日以上の月だけで平均額を計算します
支払基礎日数が3ヵ月とも17日未満だが、15日16日の月がある場合 支払基礎日数が15日、16日の給与だけで平均額を計算します
支払基礎日数 短時間就労者

アルバイト、パート等短時間労働者(週の所定労働時間が30時間未満)の場合

支払基礎日数が11日以上の給与のみが対象となります。
支払基礎日数 短時間労働者

≫ 続きを閉じる

計算の対象となる給与がない場合は?

例えば、ずっと育児休業中だった、また、都合でほとんどシフトに入らなかなった等、4月から6月の給与すべてが平均給与額計算の対象とならなかった場合は、その時の標準報酬月額が継続されます。

つまり、社会保険料は変わらないということです。
(保険料率が変わった場合を除く)

②昇給等、固定的賃金が変更されたとき(随時改定)

随時改定-月額変更届

年に1回の定時決定だけでは、実際の給与との差が大きくなるときがあるので、固定的賃金が変更になり給与が大きく変更になった場合は、標準報酬月額が変更されます。

これを「随時改定」と言い、会社が随時改定内容を健康保険等へ報告する書類の名称が「月額変更届」で、月変(げっぺん)とも言われます。

具体的には次の3つの条件をすべて満たす場合に随時改定を行います。

  • 固定的賃金が変更なったこと
  • 固定的賃金が変更になった月以降3ヵ月間連続して、給与の支払基礎日数が17日以上あること
  • 計算した標準報酬月額が、現在のものと比べ2等級以上差があること
*固定的賃金は増えたが、残業代等の影響により下に2等級以上さがっても随時改定の対象になりません。
つまり、固定的賃金が増えて標準報酬月額が2等級以上あがる、固定的賃金が減って標準報酬月額が2等級以上さがる場合に対象となります。

固定的賃金には何が含まれるの?

固定的賃金とは、その名のとおり毎月固定額が支払われ残業代のように変動しない賃金です。

昇給(ベースアップ)や降給(ベースダウン)の対象となる基本給の他、家族手当等の各種手当、通勤手当も含まれます。

定時決定と随時改定が重なった場合は?

定時決定の計算期間(4月~6月)に固定的賃金が変わり、随時改定の対象となった場合は、随時改定が優先されます。

つまり、多くの会社で4月に昇給がありますが、4月から6月の平均給与額を計算し、その結果標準報酬月額が2等級以上あがった場合は随時改定の対象となり、それ以外の場合は定時決定を行います。

定時決定と随時改定

③入社したとき(資格取得時決定)

≫ 入社の場合、退職後再雇用の場合の決定方法を読む(続きを開く)

(ここから「続き」です)
本来、標準報酬月額は3ヵ月分の実績給与の平均額から求めますが、社会保険に加入したとき、つまり入社したときは実績はありません。

そこで、どうやって標準報酬月額を決定するかと言うと、会社の担当者が適当に決めます^^

まあ、全員一律にエイヤ!で決めるわけではなく、個人ごとの基本給に、想定残業時間分の残業手当と、1ヵ月分の通勤手当を足して平均給与額を予想して決定しています。

きちんと一人一人合理的な根拠を持って決定しているということですね。

アルバイトやパートの場合は、月間の想定勤務時間に時給を掛け、そこに1ヵ月分の通勤手当を足して計算します。

退職後再雇用されたとき(同日得喪)

60歳以上で会社を定年退職し、1日の空きもなく同じ会社で再雇用された場合に、同日得喪つまり、同日に資格喪失手続き資格取得手続きを行うことができます。

本来であれば、雇用が継続する以上、雇用形態や報酬制度の変更で給与が大きく変わっても随時改定(3ヵ月の給与実績が出てから変更)が原則です。

パートから社員、社員から役員等でも随時改定で対応します。

定年後の再雇用時のみ特例として認められている制度です。

一旦社会保険の資格を喪失させ、入社時と同じ資格取得時決定を行うことによって、給与の実態に合わせた社会保険料にすぐに変更できます。

任意ですので、再雇用で給与が上がる場合や、標準報酬月額が変わらない場合は手続きを行う必要はありません。

≫ 続きを閉じる

④産前産後休業が終了したとき(産前産後休業終了時改定)

産前産後休業終了後、育児休業を取得せずに職場復帰した場合に適用されます。

産後休業終了日の翌日の月から、3ヵ月間の給与の平均額で標準報酬月額が計算されます。

産前産後休業終了時改定については「<裏技>社会保険料を安くする3つの方法!」の章で詳しくお伝えします。

⑤育児休業が終了したとき(育児休業等終了時改定)

育児休業終了後、3歳未満の子供を養育している場合に適用されます。

育児休業等終了日の翌日の月から、3ヵ月間の給与の平均額で標準報酬月額が計算されます。

育児休業等終了時改定については「<裏技>社会保険料を安くする3つの方法!」の章で詳しくお伝えします。

(コラム4)育児休業等終了時改定の「等」って?

少し箸休め的なトリビアを^^
3歳まで育児休業が取得できる会社にお勤めの場合は、ちょっとした裏技も♪

≫ このコラムを読む(続きを開く)

(ここから「続き」です)
「産前産後休業終了時改定」「育児休業等終了時改定」、育児休業の方だけ「等」がついているのに気づかれましたか?

この等が何を意味しているのかと言うと「育児休業に準ずる休業」です。

まずは、出産・育児に関する会社の主な義務をまとめます。

会社の義務 法律
・妊産婦検診のための時間を確保すること
・健康診査等に基づく指導事項を守るために必要な措置を講ずること
男女雇用機会均等法
・産前休暇(本人の申し出に応じて)・産後休暇(申し出の有無にかかわらず)を取得させること 労働基準法
・育児休業(本人の申し出に応じて原則子供が1才まで)を取得させること
・保育所に入所できない等一定の理由がある場合は1才6ヵ月・2才まで延長可
(H29.10 2才までの再延長が義務化されました)
育児・介護休業法
3才未満の子供がいる従業員に、短時間勤務やフレックス勤務等なんらかの措置を講じること(本人の申し出に応じて)
他にも、不利益な扱いをしたらダメですよ。
なんていうのも義務として法律に明記されています。

ここで、④の措置に代えては育児休業でも良いですよと定められているのです。
ただし、法律上義務付けられた育児休業ではないため、これを「育児休業に準ずる休業」と言います。

ただし、「育児休業等終了時改定」の要件は育児休業終了日に3歳未満の子供を養育していることなので、3才(3才誕生日の前日)まで育児休業を取れば適用されません。

3才誕生日の2日前に育児休業を終了すればOKですね^^
(「年齢計算に関する法律」より、誕生日の1日前に年齢が加算されます。3才誕生日の1日前で公的には3才です。)

育児休業に準ずる休業

ちなみに、育児休業給付金は法律で義務付けられた育児休業(延長含む)期間までが給付対象ですが、社会保険料免除は「育児休業に準ずる休業」期間も適用されます。

≫ 続きを閉じる

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コメント

  1. もも より:

    記事読ませていただきました。
    もし分かるのであれば回答していただけたら幸いです。
    現在赤ちゃんが4ヶ月で育休中のパパです。
    ママが現在入院中で僕の扶養に入っています。
    高額療養費制度を利用しています。
    育休中は標準報酬月額が育休前を維持できる+社会保険料の支払い免除になる制度だと認識しています。とてもありがたい制度だと思っています。

    しかしひとつ問題があり、標準報酬月額で決定される高額療養費制度の自己負担限度額の所得区分がイとなっています。ここに関しては特例のようなものはないのでしょうか?

    1. MamaGyutte編集部 MamaGyutte編集部 より:

      ももさん

      コメントありがとうございます。

      高額療養費制度について、世帯合算や多数回該当といった自己負担額がより少なくなる仕組み、また高額・長期間の治療を要する場合の特例はありますが、妊娠中・育児中を要件とする特例はありません。

      なお、健康保険組合によっては「付加給付」として、より低い自己負担額ですむところもあります。
      ももさんが加入されている健康保険にご確認ください。

      奥様が早く健康になられるようお祈りいたします。

      ママギュッテ編集長 足立

  2. くつ大好きさん より:

    出産手当金
    出産手当金は、支給開始月を含む直近の12ヵ月間の各月の標準報酬月額を平均した額の30分の1に相当する額の3分の2に相当する額に休業日数を掛けた金額となります。

    とありますが、各月の標準報酬月額とは、どういう意味でしょうか?
    標準報酬月額は、定時決定により、多分8月中には、年金機構??けんぽ組合??より会社に通知が来て、1年間有効なのではないのでしようか?
    教えてください

    1. MamaGyutte編集部 MamaGyutte編集部 より:

      くつ大好きさん

      コメントありがとうございます。

      「各月の標準報酬月額」とは、過去12ヵ月間のそれぞれの月の標準報酬月額です。
      その12ヵ月分の平均額を求めます。

      例えば、昨年9月分から今年8月分までの標準報酬月額をA、今年9月分から来年8月分までの標準報酬月額をBとします。

      支給開始月を今年の12月すると、(A×8ヵ月+B×4ヵ月)÷12です。

      https://mamagyutte.jp/syussanteatekin/
      こちらのページ中ごろの「出産手当金の計算例」もご覧ください。

      ママギュッテ編集長 足立

  3. しおり より:

    とても詳しく説明してくださりありがとうございます。
    理解致しました。

  4. しおり より:

    コメント失礼いたします。
    分かる範囲でお答えいただけると嬉しいです。
    昨年4月に育休明け復帰し時短勤務中です。
    会社の方針で時給計算による給与になり必然的に給与が下がったため、養育期間標準報酬月額特例申出をし、今は低い標準報酬月額での保険料を支払っています。
    このたび4月から時短を解除し、フルタイム勤務に戻す(=固定給になる)のですが、そうなると前記申出を解除する旨の届出が必然なのでしょうか?
    また、固定給に戻るので今より給与が上がるため定時改定により標準報酬月額も上がると思うのですが、1月に昇給もしましたので随時改定とかぶることになります。この時の2等級上がるか否かの判断のベースとなる等級は今現在の申出により低くなった等級をベースに考えるのでしょうか?それとも、元々の基本給額をベースに考えるのでしょうか?
    よく分からないため教えてください。よろしくお願いします。

    1. MamaGyutte編集部 MamaGyutte編集部 より:

      しおりさん

      コメントありがとうございます。
      分かる範囲でご回答しますね^^

      「養育期間標準報酬月額特例申出」はお子さんが3歳までの各月の標準報酬月額(等級)が出産前より下がった場合に、、将来の年金額計算時には下がった等級でなく、出産前の等級で計算してくださいという申し出です。
      (毎月の社会保険料は下がった等級で計算されます)

      したがって、この申出によって保険料が下がることは無いです。
      また、出産前の標準報酬月額以上になったとしても解除の申し出は不要です。

      次に保険料が下がったのは「養育期間標準報酬月額特例申出」と同時に「育児休業等終了時改定」をご提出されたからでしょう。
      (もしくは昨年の定時決定?その他のケースも考えられます。)

      今後保険料が変わるのはおっしゃられている通り、定時決定、もしくは随時改定のタイミングとなります。

      基準は今の等級となります。

      1月に昇給があったとのことですので、1月から3月のお給料の平均が「今」の等級より2等級以上上がれば、随時改定の対象となって4月分(5月引き去り)から等級が上がります。

      4月に随時改定に該当したとして、その上がった等級と、今度は4月から6月のお給料の平均と比較し、2等級以上上がっていれば、また随時改定に該当し7月分(8月引き去り)から等級が上がります。
      (4月に給与体系の変更があり固定的賃金の変更があるので2等級以上差があれば随時改定の条件を満たします。4月の給与体系変更に伴い即4月から変更になることはありません。)

      2等級以上の差が無ければ、4月から6月の給与平均で9月分(10月引き去り)からの等級が決まります。(定時決定)

      まとめますと、「養育期間標準報酬月額特例申出」は将来年金額計算時に特例を適用するための申し出であり、今の保険料に影響はありません。
      一方、随時改定は社会保険料の等級を実際の給料額に合わせるための仕組みですので、今の等級を基準として適用が判断されます。

      以上が一般的なご回答となります。
      より詳細については、お勤めの会社のご担当者様にご相談ください。

      しおりさんの参考になれば幸いです。

  5. 元村茂典 より:

    途中入社(8月)させていただきましたが週休2日制度で(祝日休み)で日額105000で
    決定していただきましたが、標準月額給料が 260000で算出されています。
    実際は210000円/月で支払れていますが、今度年金案出で標準月額給料で算出されるとの事ですので大変困っています。標準月額給与を実際いただいている給与にと同じ程度変更できないでしょうか。

    1. MamaGyutte編集部 MamaGyutte編集部 より:

      元村さん

      こんにちは。コメントありがとうございます。

      実際のお給料が21万円で、標準報酬月額が26万円ですと、通勤手当を考慮しても少し高い気がしますね。

      入社が昨年8月ということですので、その際にどのようにお給料額を想定したかは分かりかねますので、一度ご担当者に相談されてはいかがでしょう。

      なお、標準報酬月額の変更は定められた月、もしくは一定の条件を満たした月のみ可能となります。
      (詳しくは記事をご覧ください)

      また、個別のご質問は種々詳細を把握できないためご回答いたしかねます。
      ご了承ください。

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