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標準報酬月額とは?計算方法は?わかりやすく解説!社会保険料を安く♪

標準報酬月額とは?計算方法は?わかりやすく解説!社会保険料を安く♪

「社会保険料高いなー!」
「残業代が多い月も少ない月も同じ保険料だけど、どんな計算方法で決まってるんだろう?」

そんなふうに感じたことはありませんか?

毎月のお給料から引かれている、健康保険・厚生年金保険などの社会保険料は
『 標準報酬月額(ひょうじゅんほうしゅうげつがく)× 保険料率 』
で計算されています。

「じゃあ、標準報酬月額とは何?どうやって決まるの?」

標準報酬月額の計算方法が分かれば、健康保険料や厚生年金保険料を安くできる場合もあります。

保険料が高い(=標準報酬月額が高い)ことにメリットもあるのですが、その辺りも含めて分かりやすくお伝えしていきますね。

健康保険や厚生年金といった社会保険は一生付き合っていくものです。

あなたに今すぐ必要でなくても、将来のいつか、また、旦那さんやご友人、お子さんが社会人になったときにも役立つ知識です。

是非じっくりとご覧ください。

知っているか、知らないかで大違いですよ^^!

<直近の主な更新内容>
H30.4.1 「標準報酬月額を実際に確認してみよう」を平成30年3月分からの保険料額表にて更新
H29.10.1 育児・介護休業法改正 育児休業2歳までの再延長義務化に伴い更新
H29.9.1 厚生年金保険料率改定に伴い更新
(H16年からの段階的引き上げ終了。一般と坑内員・船員の料率が同じに。)
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標準報酬月額とは

会社に入社すると、健康保険と厚生年金に加入することとなります。

つまり、入社後は毎月の給与から健康保険料と厚生年金保険料がずっと天引きされ続けるということです。

会社には社員を健康保険・厚生年金に加入させる義務があります。

「旦那の健康保険の扶養に入るから加入しない!!!」
と言い張っても、残念ながら逃げることはできません^^;

アルバイトやパート等の短時間勤務の場合も、一定時間以上働く場合は会社の健康保険に加入することになります。

そんな毎月の給与から引かれる健康保険料等は『標準報酬月額 × それぞれの保険料率』で計算されています。

つまり、標準報酬月額とは毎月の保険料を計算する基本となる金額ということですね。

標準報酬月額は、健康保険の給付や年金の計算にも使われます。

この標準報酬月額は、原則的には年1回、4月から6月の給与3ヵ月分の平均額で計算されます。

計算に使う給与は総支給額(+通勤手当)であって、源泉所得税や社会保険料等引き去り後の、いわゆる手取り額ではないですよ^^!

ただし、3ヵ月分給与の合計額を単純に3で割るのでなく、その割った金額を標準報酬月額表という一定の範囲で等級分けしたテーブルに当てはめて決定されます。

ちなみに、「健康保険の標準報酬月額」と「厚生年金の標準報酬月額」は、上限と下限が異なりますが重なる部分では同じ標準報酬月額になります。

標準報酬等級は異なります。健康保険は1~50等級、厚生年金は1~31等級。

標準報酬月額表

「健康保険と厚生年金」と毎回言うのは長いので、以降「社会保険」と言いますね。

≫ もう少し詳しく(続きを開く)

(ここから「続き」です)
また、介護保険、厚生年金基金も含んでいると考えてください。
介護保険料は「健康保険の標準報酬月額」をもとに、厚生年金基金料は「厚生年金の標準報酬月額」をもとに、それぞれの保険料率をかけて計算されます。

ちなみに、ウィキペディアによると雇用保険、労災保険も社会保険の仲間ですが、この記事では含めません。

日本の制度では、医療保険、年金保険、介護保険、雇用保険、労災保険の5種類の社会保険制度がある。ウィキペディア 社会保険 より

「社会保険」って、人によっては医療保険の意味だけで使っていたりで、結構バラバラなんですよね。
病院関係者は、国民健康保険以外の医療保険(会社の健康保険、公務員の共済、船員保険等)だけの意味で使うと聞いたこともあります(真偽不明)^^

≫ 続きを閉じる

(コラム1)社会保険料はいつまで引かれるの?

「ずっと働いていれば、ずっと社会保険料が引かれ続けるの?」

≫ 社会保険料の引き去りはいつまで?(続きを開く)

(ここから「続き」です)
そうではありません。
  • 健康保険・・入社~75才になるまで
  • 介護保険・・40才~65才になるまで
  • 厚生年金・・入社~70才になるまで

ただし、厚生年金以外は保険料の支払いがなくなるわけでなく、健康保険は「後期高齢者医療制度」に移行し、介護保険は「第1号被保険者」に変更となって年金から天引きになります。
保険料の計算方法も変わります。

社会保険料引き去り期間

75才までって、、、会社辞めるまではズット保険料を引かれ続けるということですね(+_+)
だからこそ、一度理解してしまえば会社辞めるまでズット使える知識になりますよ♪

≫ 続きを閉じる

(コラム2)社会保険に絶対加入しないといけない会社、従業員の条件

「私、会社の健康保険に入っていないけどどうなんだろう?」という人、パート・アルバイト等で会社の健康保険に加入している人はサラッと目を通してください。

そうでなければ、このコラムは飛ばしてOkです^^

≫ 社会保険の加入について(続きを開く)

(ここから「続き」です)

加入義務のある対象事業者
  • 法人すべて
  • サービス業以外の個人事業で従業員が常時5人以上の場合
    *対象でない場合も任意加入できます。(従業員の半数以上の同意必要)

ほとんどの事業者は社会保険に加入する義務がありますが、飲食店等サービス業の場合は個人事業である限り何人雇用していようとも社会保険に加入する義務は無いということです。

アルバイト・パート等で加入義務のある対象従業員
  • 所定労働時間が週30時間以上の従業員(短時間就労者)
  • 従業員が501人以上の会社で次の①~④すべてを満たす従業員(短時間労働者)
    ①所定労働時間が週20時間以上
    ②1ヵ月の賃金が88,000円以上
    ③雇用期間が1年以上見込まれること
    ④学生でないこと
    *従業員が500人以下でも①~④を満たす人は任意加入できます。(労使合意必要)

どちらの任意加入も、従業員毎に適用・不適用を選択することはできません。

この後「短時間就労者」「短時間労働者」は使うので、あなたが該当しているなら覚えおいてくださいね。
(短時間労働者はH28.10の法改正で、加入対象となった人です)

≫ 続きを閉じる

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社会保険料を安くする3つの方法!

健康保険料を安くする

標準報酬月額の計算方法決定方法は、後ほど詳しくお伝えしますが、まずは健康保険料、厚生年金保険料を安くする方法をお伝えしましょう(^^)/

▼先に標準報酬月額の計算方法を知りたい方はこちら(下の見出しまで飛びます)
標準報酬月額はどうやって決まるの?

社会保険料を安くする=標準報酬月額を低くするということです。

と、その前に説明のために知っていおいて欲しいことを先にお伝えしますね。

  • 標準報酬月額は原則年1回、4月から6月の給与の平均額から計算します。
    これを「定時決定」と言います。
     
  • 昇給等で基本給などの固定的賃金が変更になった場合は、変更になった月を含め3ヵ月間の給与の平均額で標準報酬月額を計算しなおします。
    これを「随時改定」と言います。

    *定時決定と随時改定が重なった場合は、随時改定が優先されます。

  • 産後休業や育児休業の終了後に、終了後3ヵ月間の平均給与額で標準報酬月額を変更できます。
    これを「産前産後休業終了時改定」「育児休業等終了時改定」と言います。
     
  • いずれも3ヵ月間の平均給与額から計算しますが、例えば病気でずっと休んでいてほとんど給与が支払われていない月などは除いて計算します。
    具体的には、給与の支払い対象となった日数が17日以上の給与だけで計算します。

    この給与の支払い対象となった日数を「支払基礎日数」と言います。

もしかして、すでに読み進めようかどうか迷っていませんよね(゚д゚)!

ここでは、そんな仕組みがあるんだ~程度で大丈夫ですよ。

社会保険料を安くする方法には、本人からの申し出が必要なものもあります。

会社の担当者がフォローしてくれるとは思いますが、フォロー漏れ、また、そもそも担当者が知らなかったなどで、制度を利用できなかったという事例も実際に報告されています。

とりあえず、この章だけでも頑張って読み進めてください。

概要さえ知っておけば、必要な時にご自身で詳細を調べたり、担当者に聞くこともできます。
方法や制度そのものを知らなければ、どうしようもありませんので(-_-;)

①4月から6月の給与をなるべく低くする

毎年1回、4月から6月の給与の平均額で定時決定を行い、標準報酬月額が決定されます。
4月昇給であれば、随時改定の計算対象月も4月から6月ですね。

随時改定は、現在の標準報酬等級と比べ2等級以上の差があり、計算対象となる3ヵ月間の支払基礎日数がすべて17日以上の場合のみ対象です。

注意点は、4月から6月に支払われた給与で計算されるということです。

3月に行った残業であっても、その残業代が4月給与で支払われるなら影響しますし、逆に6月の残業代が7月給与で支払われるなら影響しません。

通勤手当について6ヵ月定期代などまとめて支払われている場合は、支払い月に関わらず平均給与額に1ヵ月分が計上されます。

もちろん、4月から6月の給与を低くするために仕事が遅れるのでは本末転倒です。
評価を悪くして、昇給やボーナスが減ることにも繋がりかねません。

  • 仕事をやりくりし、出来る範囲でずらせるものをずらす
  • 休日出勤をしたなら、なるべく6月給与の勤怠期間までに代休を取る

ということを意識しましょう。

もし、傷病欠勤など給与控除の対象となる欠勤がある場合は、可能であれば支払基礎日数が17日になることを意識してください。

(短時間就労者で3ヵ月とも支払基礎日数が17日に満たない場合は15日、短時間労働者は11日になります)

そうすれば、欠勤控除で低くなった給与額が、平均給与額の計算対象となります。

*支払基礎日数の数え方は後ほど詳しくご説明します。

定時決定と支払基礎日数
 

昇給等で固定的賃金が上がっても、計算の対象となる3ヵ月の給与が低ければ標準報酬月額は低くなります。

随時改定と支払基礎日数

「4月とかが31日になってる!」
実はこれで間違いではないんですね^^

今回のご説明に影響ない部分ですが、後ほど少しだけ説明していますm(_ _)m

②保険者算定できないか検討しよう

通常の計算では正しく標準報酬月額が計算できない場合に、正しい額になるよう調整を行います。
これを保険者算定(保険者決定)と言います。

≫ 保険者算定の詳細を読む(続きを開く)

(ここから「続き」です)
具体的には
  • 低額の休職給を受けた場合、ストライキによる賃金カットがあった場合 ⇒ 休職給を受けた月、賃金カットがあった月を除いて算定(3ヵ月とも該当する場合は現在の標準報酬月額で決定)
     
  • 遅配や、昇給の遡及支給があった場合 ⇒ 通常受けるべき金額で標準報酬月額を決定
     
  • 4月から6月の給与の支払基礎日数が3ヵ月とも17日(短期就労者の場合15日、短期労働者の場合11日)未満の場合 ⇒ 現在の標準報酬月額にて決定
     

これ以外に、業務性質上の季節的な変動により、通常の算定方法では著しく不当な標準報酬月額になる場合に過去1年間の平均給与額にて標準報酬月額を算定することができます。

この保険者算定を行う条件は、

  • 業種または職種の性質により、毎年4月から6月の給与が他の月と著しく変動すること
  • 4月から6月の平均給与額から算定される標準報酬月額と、前年7月から6月の平均給与額から算定される標準報酬月額との間に2等級以上の差があること
  • 4月から6月の固定的賃金変更に伴う随時改定に該当しないこと
  • 本人が保険者算定の適用に同意していること

毎年季節的変動が起こることが明らかな場合だけですが、もし該当すると思われるなら担当者に相談してみると良いでしょう。

具体的な事例としては次のようなものがありますが、他にも様々な業種が該当します。

4月~6月が繁忙期になる業種
  • 4月~6月の時期に収穫期を迎える農産物の加工の業種
  • 夏に売り上げが上昇する商品の製造が4月~6月に増加する業種
  • ビルメンテナンス等が年度末(3月~5月)に集中する清掃・設備点検の業種
  • 4月の転勤、入社、入学に合わせて業務が増加する引越し、不動産、学生服販売等の業種
4月~6月が繁忙期になる部署
  • 業種を問わず、人事異動や決算のため4月時期が繁忙期になり残業代が増加する総務、会計等の部署
4月~6月の給与平均が年間の給与平均よりも低くなる業種
  • 冬季に限定される杜氏、寒天製作業、測量関係等の業種
  • 夏・冬季に繁忙期を迎えるホテル等の業種
え~と、紹介しておいてなんなんですが、この保険者算定4月に昇給がある人にはあまり役立たないんですよね。

というのも、定時決定のときのみの適用で、随時改定には適用されないから。

一度、保険者算定で標準報酬月額が低くなっても、次の年には4月に昇給がある4~6月の平均給与額は当然2等級以上あがることになる。

つまり、随時改定に該当するので、次の年には保険者算定は利用できないことになるんですね。

総務省が、「定時決定だけでなく随時改定の場合も、公平に過去1年間の平均給与額で決定できるよう見直すべき」と厚労省にあっせんを行っています。

参考:総務省:標準報酬月額の決定における報酬月額の算定の特例の見直し(概要)-行政苦情救済推進会議の意見を踏まえたあっせん-(H29.3.24)

ですが、厚労省は随時改定は固定的賃金が変わったことを踏まえて標準報酬月額を適正な額にするための制度だから、過去1年間の平均給与額で計算するのは趣旨に合わない。

という意見ですので、当面このままでしょう。。

≫ 続きを閉じる

③産前産後休業終了時改定、育児休業等終了時改定を忘れずに!

産後休業や育児休業を終了し職場復帰しても、すぐに休業前のようにバリバリ働くのは難しいですよね。

小さいお子さんがいるので、残業や休日出勤などの融通もききにくいですし、短時間勤務をする人も多いです。

そうすると、おのずと給与も少なくなります。
そこで、実態に合わせた社会保険料に変更するための改定制度です。

≫ 産休中、育休中の方は必ず確認しておいてください^^(続きを開く)

(ここから「続き」です)
産後休業終了後(職場復帰する場合)、または、育児休業終了後に、終了日の翌日の月から3ヵ月の平均給与額で標準報酬月額を改定できます。

改定の条件は

  • 3ヵ月間のうち最低1ヵ月は、支払基礎日数17日以上の給与があること
    (短時間就労者の場合は15日、短時間労働者の場合は11日)
  • 現在の標準報酬月額と1等級以上差があること
  • 本人から申し出があること

育児休業等終了時改定

注意するポイント

  • 休業終了日の翌日の月から3ヵ月間に支払われた給与が対象です。
    勤怠が給与に反映されるのは、ずれるので注意しましょう。

    上図の下から2つ目の例は、6月20日に休業終了し、かつ7月の欠勤が多かった場合です。
    8月給与の支払基礎日数が17日に満たず改定の対象外となっています。

  • 定時決定や随時改定と異なり、この改定は本人からの申し出により適用されます。

    届け出は会社経由であり、担当者がフォローしてくれるとは思いますが、ご自身でも忘れずに覚えておきましょう。

この改定、標準報酬月額を下げるためだけでなく、上げることもできます。

実際に本人から申し出があり、上げたこともあります。

詳しくは最後の章『【必見】健康保険料をあえて高くする!』をご覧ください。
納得できると思いますよ(^^♪

≫ 続きを閉じる

(コラム3)「養育期間標準報酬月額特例申出書」の提出も忘れずに!

『養育期間の従前標準報酬月額のみなし措置』を受けるための申出書です。

例に漏れず長い名前ですね^^

≫ 出産予定の人、3歳未満のお子さんがいる人(男女問わず)はご覧ください(続きを開く)

(ここから「続き」です)
内容的には、子供が小さいと養育のために残業が出来なかったり、短時間勤務だったりで給与が減りますよね。

それに応じて社会保険料も減りますが、社会保険料が減るということは将来受け取る厚生年金の受給額も減るということになります。

そこで、保険料は安くするけど、将来年金額を計算するときは子供が産まれる前と同じ保険料を支払ったとみなして計算してあげましょう。という特例です。

適用の条件は3つです。

  • 子供が3歳未満
  • 子供が産まれる前の標準報酬月額より1等級以上さがること
  • 本人からの申し出があること

女性だけでなく男性もOKです。
給与が下がった理由も問われません。

また、申出書を提出しても、標準報酬月額が子供が産まれる前より低くならなければ適用されませんし、将来的に低くなればその時に自動的に適用されます。

ですから、子供が産まれたらとりあえず出しておくというのも良いですね。
*添付書類として、戸籍謄本と住民票が必要です。

1点注意点として、産前産後休業や育児休業で社会保険料が免除になると、特例適用が解除されてしまいます。

通常は育児休業終了後に提出すればよいですが、男性が育児休業を取る場合や、育児休業終了後すぐに次の子供の産前休業に入る予定がある場合は、注意しましょう。

特例が解除されても、休業終了後に再度申出書を提出すれば適用されます。

とりあえず申出書を提出しておく、もしくは標準報酬月額が下がった時に会社の担当者に相談すれば良いでしょう。(提出は会社経由です)

養育期間標準報酬月額特例

≫ 続きを閉じる

標準報酬月額が低いデメリットを理解しておきましょう

標準報酬月額が低いデメリット

社会保険料を安くする方法をお伝えしましたが、社会保険料を安くする=標準報酬月額を低くすることにはデメリットもあります。

リスクもしっかりと理解したうえで、社会保険料を安くしましょう。

デメリットは、保険料を安くすれば各種給付金も安くなる点です。

健康保険では、生活保障給付である出産手当金傷病手当金が安くなります。

出産手当金、傷病手当金は、給付の開始の日以前12ヵ月間の標準報酬月額の平均をもとに給付額が計算されることになっています。
(H28.10給付金の計算方法が改正されました)

出産手当金とは、産前産後休業期間中の生活保障として健康保険から給付される給付金です。
出産育児一時金とは別です。

また、育児休業期間中に給付される育児休業給付金は雇用保険からの支給ですので、標準報酬月額は関係ありません。

病院での診療費3割負担や、実費補填給付である高額療養費等の給付額は変わりません。

未就学児および70歳以上(収入が高い人を除く)の人は、診療費の自己負担額は2割です。

高額療養費とは、月の医療費が一定額を超えた場合に、その超えた金額を払い戻してくれる給付金です。

一方、厚生年金では、将来の老齢厚生年金がそれまでの標準報酬月額と、保険料を納めてきた月数で計算されます。
万が一の障害厚生年金、遺族厚生年金の計算にも標準報酬月額が関係します。
(その他、ボーナスから引かれた社会保険料も計算に使われます)

まあ、予定できる出産手当金はともかく、かなり先の老齢年金や、万が一の傷病手当金等を心配するよりも、目先の社会保険料を安くする方が良いと私は思います^^


さて、標準報酬月額とは、社会保険料を安くする方法、またそのデメリットについてお伝えしてきました。

ですが、社会保険料を安くするなど実際に活用するためには、もう少し細かい知識も必要になってきます。

例えば、休業や欠勤がある人の支払基礎日数の数え方などはとても大事なポイントです。

ここからは、標準報酬月額をもう少し詳しく掘り下げていきますね^^

少しややこしい部分も出てきますが、社会保険料を安くするだけでなく、社会保険を賢く活用し得をするために、本当に使える知識へとブラッシュアップしてください。

そのために必要な情報をしっかりとお伝えしていきます。

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コメント

  1. しおり より:

    とても詳しく説明してくださりありがとうございます。
    理解致しました。

  2. しおり より:

    コメント失礼いたします。
    分かる範囲でお答えいただけると嬉しいです。
    昨年4月に育休明け復帰し時短勤務中です。
    会社の方針で時給計算による給与になり必然的に給与が下がったため、養育期間標準報酬月額特例申出をし、今は低い標準報酬月額での保険料を支払っています。
    このたび4月から時短を解除し、フルタイム勤務に戻す(=固定給になる)のですが、そうなると前記申出を解除する旨の届出が必然なのでしょうか?
    また、固定給に戻るので今より給与が上がるため定時改定により標準報酬月額も上がると思うのですが、1月に昇給もしましたので随時改定とかぶることになります。この時の2等級上がるか否かの判断のベースとなる等級は今現在の申出により低くなった等級をベースに考えるのでしょうか?それとも、元々の基本給額をベースに考えるのでしょうか?
    よく分からないため教えてください。よろしくお願いします。

    1. MamaGyutte編集部 MamaGyutte編集部 より:

      しおりさん

      コメントありがとうございます。
      分かる範囲でご回答しますね^^

      「養育期間標準報酬月額特例申出」はお子さんが3歳までの各月の標準報酬月額(等級)が出産前より下がった場合に、、将来の年金額計算時には下がった等級でなく、出産前の等級で計算してくださいという申し出です。
      (毎月の社会保険料は下がった等級で計算されます)

      したがって、この申出によって保険料が下がることは無いです。
      また、出産前の標準報酬月額以上になったとしても解除の申し出は不要です。

      次に保険料が下がったのは「養育期間標準報酬月額特例申出」と同時に「育児休業等終了時改定」をご提出されたからでしょう。
      (もしくは昨年の定時決定?その他のケースも考えられます。)

      今後保険料が変わるのはおっしゃられている通り、定時決定、もしくは随時改定のタイミングとなります。

      基準は今の等級となります。

      1月に昇給があったとのことですので、1月から3月のお給料の平均が「今」の等級より2等級以上上がれば、随時改定の対象となって4月分(5月引き去り)から等級が上がります。

      4月に随時改定に該当したとして、その上がった等級と、今度は4月から6月のお給料の平均と比較し、2等級以上上がっていれば、また随時改定に該当し7月分(8月引き去り)から等級が上がります。
      (4月に給与体系の変更があり固定的賃金の変更があるので2等級以上差があれば随時改定の条件を満たします。4月の給与体系変更に伴い即4月から変更になることはありません。)

      2等級以上の差が無ければ、4月から6月の給与平均で9月分(10月引き去り)からの等級が決まります。(定時決定)

      まとめますと、「養育期間標準報酬月額特例申出」は将来年金額計算時に特例を適用するための申し出であり、今の保険料に影響はありません。
      一方、随時改定は社会保険料の等級を実際の給料額に合わせるための仕組みですので、今の等級を基準として適用が判断されます。

      以上が一般的なご回答となります。
      より詳細については、お勤めの会社のご担当者様にご相談ください。

      しおりさんの参考になれば幸いです。

  3. 元村茂典 より:

    途中入社(8月)させていただきましたが週休2日制度で(祝日休み)で日額105000で
    決定していただきましたが、標準月額給料が 260000で算出されています。
    実際は210000円/月で支払れていますが、今度年金案出で標準月額給料で算出されるとの事ですので大変困っています。標準月額給与を実際いただいている給与にと同じ程度変更できないでしょうか。

    1. MamaGyutte編集部 MamaGyutte編集部 より:

      元村さん

      こんにちは。コメントありがとうございます。

      実際のお給料が21万円で、標準報酬月額が26万円ですと、通勤手当を考慮しても少し高い気がしますね。

      入社が昨年8月ということですので、その際にどのようにお給料額を想定したかは分かりかねますので、一度ご担当者に相談されてはいかがでしょう。

      なお、標準報酬月額の変更は定められた月、もしくは一定の条件を満たした月のみ可能となります。
      (詳しくは記事をご覧ください)

      また、個別のご質問は種々詳細を把握できないためご回答いたしかねます。
      ご了承ください。

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